Wir fragen uns oft, was wir angesichts strenger Tarifregeln im öffentlichen Dienst für die Zufriedenheit aller Beschäftigten und die Attraktivität als Arbeitgeber tun können.
Ein Beitrag von Kathrin Halfwassen im Magazin Impulse („Cultural Fit: Das ist Mitarbeitern wichtiger als Geld“ [1]) nennt mögliche Ansatzpunkte, ausgehend von einer Umfrage, die die Jobplattform Glassdoor’s im Juni 2019 bei Erwachsenen aus den USA, Großbritannien, Frankreich und Deutschland durchgeführt hat. Bei der Auswertung der Umfrage [2] hat sich gezeigt, welche Bedeutung Kultur und Mission eines Unternehmens sowohl für das Anwerben von neuen Beschäftigten als auch den Verbleib von Beschäftigten bei einem Arbeitgeber haben. Außerdem wurde deutlich, wie wichtig Erwachsenen bei der Jobsuche ist, dass die Werte der potentiellen Arbeitgeber mit ihren eigenen im Einklang sind. Kernaussagen der Auswertung lauten:
- In den USA und Großbritannien besteht bei “Millennials” (im Alter 18-34 Jahren) – gegenüber Personen, die älter als 45 Jahre sind – eine deutlich höhere Wahrscheinlichkeit, dass sie die Kultur höher bewerten als die Vergütung.
- 79% der Erwachsenen würden vor einer Bewerbung zunächst Mission und „purpose“ eines Unternehmens berücksichtigen, immer noch 77% die Kultur des Unternehmens.
- Die Unternehmenskultur ist einer der Hauptgründe, warum fast zwei Drittel der Beschäftigten (65%) in ihrem Job bleiben.
- Wenn sich die Kultur des Unternehmens verschlechtert, würden 71% der Beschäftigten anfangen, sich nach anderen Beschäftigungsmöglichkeiten umzuschauen.
Die Zahlen und Aussagen sind deutlich und für viele nicht überraschend. Sie erleben selbst, wie wohl und motiviert man sich in einer guten Arbeits-/ Organisationskultur fühlen kann, oder eben auch nicht. Andere erleben eher, wie schwierig das Arbeiten an einer anderen Kultur ist und fragen sich, ob sich das lohnt. Diesen Menschen könnte man als erstes mit den noch deutlicheren Erkenntnis-Überschriften aus dem Beitrag im Impulse-Magazin antworten: „Eine schlechte Unternehmenskultur ist der Kündigungsgrund“ und „Keine Kultur, keine Bewerber“.
Wenn ich von hier aus wieder auf die öffentlichen Arbeitgeber schaue, leite ich aus dem Beitrag von Kathrin Halfwassen auch die Ermutigung ab, dass die Arbeit an einer guten Kultur gerade für den öffentlichen Dienst Möglichkeiten eröffnet, nicht nur für Hochschulen.
Wesentlich sind dabei aus meiner Sicht (Selbst-) Reflexion und Kommunikation. Das kann man als Herausforderung, aber auch als persönliche Entwicklungschance sehen. Außerdem sollte man sich bewusst machen, dass es in jeder Organisation neben der formalen, immer auch eine informale und zudem eine „Schauseite“ [3] gibt. Ob man auf der formalen oder informalen Seite ansetzt, es wird sich auf die anderen beiden Seiten auswirken und dort Ausgleichs- und Ausweichbewegungen auslösen. Das gilt es, von vornherein mit im Blick zu haben, wie auch immer man damit umgeht. [4]
Eine gute Arbeitskultur zu erreichen, lässt sich nach meiner Überzeugung in keinem Fall als smartes Ziel beschreiben, das über bestimmte Maßnahmen erreicht werden kann. Kulturprozesse lassen sich in diesem Sinne nicht steuern. Wer sich das anders vorstellt, blendet aus, dass es auch vor Beginn und während eines solchen Prozesses eine faktische Kultur gibt und Kultur immer mit Menschen zu tun hat. [5] Ich sehe den Prozess zur kulturellen Veränderung deshalb eher als einen Weg, der auch Irr- und Umwegen beinhalten kann. Entscheidend ist das gemeinsame Anliegen, zu einer positiven Kultur beitragen zu wollen. Leider oder glücklicherweise gibt es für diesen Weg weder Checklisten noch Best-Practices, die sich auf eine gesamte Organisation übertragen lassen. Kulturwandel kann immer nur im jeweiligen Kontext gelingen.
Die Erarbeitung von Wertekatalogen oder Leitbildern kann die interne Diskussion über die eigene Kultur beleben. Entscheidend wird bleiben, ob die Beteiligten spüren, dass dies zu dem passt, was sie faktisch erleben.
Mut und Impulse für den eigenen Weg kann man sich aus konkreten Erfahrungen von ähnlichen Prozessen ziehen, ob über Seiten, wie: https://kulturwandel.org/ (v.a. Interview mit Tobias Krüger von der Otto-Group (-> https://kulturwandel.org/film/otto-group-tobias-krueger/), in Büchern, wie Bodo Janssen Die stille Revolution [6], Rob Lebow/ Randy Spitzer Accountability [7] oder Hermann Arnold Wir sind Chef [8] oder im persönlichen Gespräch (wie wir es mit der HFD-comunity working group [9] neulich bei der Fa. Sipgate in Düsseldorf erlebt haben).
Das Thema „Verwaltungskultur“ ist auch das Thema des BarCamps, das auf der Konferenz „Agile Verwaltung 2020“ am 27.02.2020 in Ettlingen angeboten wird. (https://agile-verwaltung.org/2019/10/07/konferenz-agile-verwaltung-2020-in-ettlingen-einladung-zu-einem-barcamp/)
Anmerkungen
[1] https://www.impulse.de/management/personalfuehrung/cultural-fit/7461967.html, abgerufen am 20.11.2019
[2] https://about-content.glassdoor.com/app/uploads/sites/2/2019/07/Mission-Culture-Survey-Supplement.pdf
[3] Stefan Kühl, Organisationskulturen beeinflussen, Springer VS, Wiesbaden 2018, S. 20
[4] Stefan Kühl, a.a.O., S. 23; s. auch S. 58.
[5] S. auch Stefan Kühl, a.a.O., S. 37
[6] Ariston Verlag, 3. Auflage, München 2016
[7] Berrett-Koehler Publishers, San Francisco 2002
[8] Haufe-Lexware GmbH & Co.KG, 1. Auflage, Freiburg 2016
[9] Kurze Information: https://musterwandler-hochschulen.org/2019/11/06/hfd-community-working-group-innovationskultur/